Der Betriebsrat fragt, was die KI mit den Daten der Beschäftigten macht
Meist kommt die Frage nicht aus der Compliance-Abteilung, sondern aus dem Betriebsrat — und sie kommt, wenn das Werkzeug schon im Einsatz ist. Das Betriebsverfassungsgesetz nennt Künstliche Intelligenz an drei Stellen ausdrücklich. An einer davon steht ein echtes Vetorecht.
Warum die Frage kommt, wenn das Werkzeug schon läuft
KI-Werkzeuge werden selten als Projekt eingeführt. Jemand aktiviert eine Funktion im bestehenden System, eine Abteilung bucht ein Abo, ein Dienstleister schaltet ein neues Modell dazu. Es gibt keinen Rollout-Termin, an dem eine Beteiligung hätte ansetzen können.
Der Betriebsrat erfährt davon dann meist beiläufig — und fragt. Die Frage ist in diesem Moment nicht formal, sondern sehr konkret: Was macht das Werkzeug mit den Daten der Beschäftigten? Und: Kann man damit sehen, wer wie schnell arbeitet?
Die zweite Frage ist die rechtlich entscheidende. Nicht weil Überwachung beabsichtigt wäre, sondern weil das Gesetz schon an der Eignung ansetzt.
Was das Betriebsverfassungsgesetz tatsächlich sagt
Das BetrVG wurde 2021 um ausdrückliche Bezüge auf Künstliche Intelligenz ergänzt. Die verbreitete Kurzfassung „der Betriebsrat muss bei KI mitbestimmen" ist dabei zu unscharf, um daraus zu handeln: Es gibt drei verschiedene Stärken, und sie hängen nicht am Werkzeug, sondern am Anlass.
Quelle: Betriebsverfassungsgesetz, §§ 80 Abs. 3, 87 Abs. 1 Nr. 6, 90 Abs. 1 Nr. 3 und 95 Abs. 2a, jeweils im Wortlaut der amtlichen Fassung. Die Bezüge auf Künstliche Intelligenz wurden durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021 eingefügt. Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung), Art. 26 Abs. 7. · Stand Oktober 2026
Der häufigste Irrtum: „Wir überwachen doch niemanden"
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG knüpft an technische Einrichtungen an, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen. In der arbeitsgerichtlichen Praxis wird diese Formulierung weit gelesen: Es genügt, dass die Einrichtung dazu objektiv geeignet ist. Eine Überwachungsabsicht des Arbeitgebers ist nicht erforderlich.
Die Absicht ist nicht der Maßstab. Die Eignung ist es.
Das ist der Grund, warum so viele KI-Werkzeuge in diese Nummer fallen, ohne dass es jemand vermutet hätte. Ein Assistent, der Bearbeitungszeiten protokolliert. Ein Transkriptionsdienst, der Gesprächsdauer und Sprechanteile ausweist. Ein Ticketsystem, das Antwortqualität bewertet. In allen drei Fällen entstehen personenbeziehbare Leistungsdaten als Nebenprodukt — und genau darauf kommt es an.
Was in eine Betriebsvereinbarung zu KI gehört
Es gibt keine vorgeschriebene Form. Was sich in der Praxis als tragfähig erweist, lässt sich auf sieben Punkte zusammenziehen — und der wichtigste ist der letzte.
| Punkt | Worum es geht |
|---|---|
| Geltungsbereich | Welche Systeme erfasst sind — benannt, nicht als Gattung. „Alle KI-Systeme" ist nicht prüfbar und erzeugt Streit bei jedem neuen Werkzeug. |
| Zweckbindung | Wofür das System genutzt wird, und wofür ausdrücklich nicht. Hier gehört die Leistungs- und Verhaltenskontrolle hin, wenn sie ausgeschlossen werden soll. |
| Datenarten und Speicherdauer | Welche Daten anfallen, wie lange sie vorliegen, wer darauf zugreift. |
| Auswertungsverbote | Welche Auswertungen unterbleiben — einschließlich derer, die technisch möglich wären. Dieser Punkt trägt die Vereinbarung in der Praxis. |
| Menschliche Aufsicht | Wer Ergebnisse vor der Verwendung prüft, und bei welchen Entscheidungen eine Automatik nicht genügt. |
| Einweisung | Wer in das System eingewiesen wird und mit welchen Inhalten. |
| Verfahren für neue Systeme | Wie ein künftiges Werkzeug aufgenommen wird, in welcher Frist und mit welchen Angaben. Ohne diesen Punkt ist die Vereinbarung am Tag ihrer Unterschrift auf dem Stand von gestern. |
Der letzte Punkt ist der, an dem Vereinbarungen scheitern. Eine Liste benannter Systeme ohne Aufnahmeverfahren führt dazu, dass jedes neue Werkzeug eine neue Verhandlung auslöst — und bis die geführt ist, läuft es bereits.
Betriebsvereinbarung, Regelungsabrede oder Richtlinie?
Drei Instrumente, die regelmäßig verwechselt werden, mit sehr unterschiedlicher Tragweite:
| Instrument | Wer entscheidet | Wirkung |
|---|---|---|
| KI-Richtlinie | Arbeitgeber allein | Weisung an die Beschäftigten. Trägt dort nicht, wo Mitbestimmung besteht. |
| Regelungsabrede | Arbeitgeber und Betriebsrat | Bindet die Betriebsparteien, begründet aber keine unmittelbaren Rechte der Beschäftigten. |
| Betriebsvereinbarung | Arbeitgeber und Betriebsrat, schriftlich | Wirkt unmittelbar und zwingend für die Beschäftigten. Das stärkste der drei Instrumente. |
Wenn Sie heute weder Vereinbarung noch Richtlinie haben, ist die KI-Richtlinie der schnellere erste Schritt — mit der Einschränkung, dass sie eine Mitbestimmung nicht ersetzt, sondern ihr höchstens vorarbeitet.
Die Betriebsvereinbarung als datenschutzrechtliche Grundlage
Eine Betriebsvereinbarung kann als Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten dienen. Das ist seit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs aber kein Freibrief mehr: Eine solche Kollektivvereinbarung muss die Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO erfüllen und darüber hinaus den allgemeinen Vorgaben der DSGVO entsprechen — insbesondere den Art. 5, 6 und 9. Sie unterliegt dabei der vollständigen gerichtlichen Kontrolle, einschließlich der Erforderlichkeitsabwägung der Betriebsparteien.
Quelle: EuGH, Urteil vom 30. März 2023, Rechtssache C-34/21. Verordnung (EU) 2016/679 (DSGVO), Art. 88. Einordnung nach übereinstimmenden arbeitsrechtlichen Fachveröffentlichungen; maßgeblich sind Urteil und Verordnungstext. · Stand Oktober 2026
Praktisch heißt das: Eine Vereinbarung, die eine Verarbeitung pauschal erlaubt, trägt nicht. Sie muss sagen, welche Daten zu welchem Zweck verarbeitet werden und warum das erforderlich ist.
Was Sie brauchen, bevor Sie verhandeln
Die Verhandlung scheitert fast nie an der Formulierung, sondern an der Faktenlage. Drei Angaben muss der Arbeitgeber liefern können, und zwar je System:
- Welche Systeme sind überhaupt im Einsatz — einschließlich der KI-Funktionen in Software, die lange vor der KI eingeführt wurde.
- Welche personenbeziehbaren Daten fallen an — auch die, die als Nebenprodukt entstehen und niemand ausgewertet hat.
- Wer ist verantwortlich und wer schaut auf die Ergebnisse — namentlich nach Rolle, nicht als Zuständigkeit der Abteilung.
Wenn Sie die erste Frage nicht beantworten können, fangen Sie dort an: Shadow AI sichtbar machen. Eine Verhandlung über einen Bestand, den keine Seite kennt, endet in einer Vereinbarung über Vermutungen.
Was Regovio dazu beiträgt
Zur Abgrenzung, bevor es konkret wird: Regovio erstellt keine Betriebsvereinbarung und liefert keine Muster dafür. Das ist Aufgabe der Betriebsparteien und ihrer Berater. Was Regovio abdeckt, ist die Faktenlage, auf die sich eine Vereinbarung stützt — und die laufende Pflege, ohne die sie veraltet.
| Anforderung | Regovio | Stand |
|---|---|---|
| Welche Systeme im Einsatz sind | Register mit Typ, Einsatzkontext und Anbieter | heute verfügbar |
| Welche Daten anfallen | Strukturierte Bewertung je Asset: personenbezogene Daten, automatisierte Entscheidungen, menschliche Aufsicht | heute verfügbar |
| Wer verantwortlich ist | Explizite Rollenzuweisung je Asset statt Textfeld | heute verfügbar |
| Beleg, welcher Stand wann galt | Append-only Audit-Log mit Akteur und Zeitpunkt | heute verfügbar |
| Unterlage für die Beratung nach § 90 | Audit-Export mit SHA-256-Manifest je Datei | heute verfügbar |
| Kennzeichnung mitbestimmungsrelevanter Systeme | Über die Bewertungsfelder ableitbar, aber keine eigene Kennzeichnung | teilweise |
| Mustertexte, Vereinbarungsvorlagen | Nicht enthalten und nicht geplant | auf der Roadmap — heute nicht enthalten |
Wenn die Frage bei Ihnen aus einer Nachweispflicht gegenüber Dritten kommt und nicht aus dem Betriebsrat, ist der Weg vom Lieferantenfragebogen zum belastbaren Nachweis der passendere Einstieg.